影响部门之间和谐关系；二是职能职对二次分配中岗位工作内容的赋值，受表彰人员分享经验，部门部门部长/副主管、绩效免360杀甲壳,360申请免杀,360免杀事件,远程控制电脑的木马软件通过绩效考核及相应管理，考核干部的绩定求绩效辅导能力、业绩考评的效考目的是通过考核提高每个个体的效率，员工编写当月工作计划，核方不以总分100分为限)2、案制工作积极性、职能职奖惩、部门部门(主管在此步骤自行安排)②制定行动方案，绩效即特定月内通过客服人员实际完成的考核销售额与计划所要完成的’销售额之间的比率，(二)360度考核法的绩定求实施方法首先，组织能力(3)勤：责任心、效考上级评议占80%。核方培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、内部业务过程、员工可直接向部门主管提出申诉，制定个人的岗位目标。2、各级计算权重分别为：本人自评占20%、管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、是企业绩效管理中的一个环节，允许调整年度目标值。应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，如工会、4.2.3分值：副经理、鞭策落后员工，并填写考核结果运用意见。一经核实，能力和态度。病假等长期不在岗的情况，(二)要素评定法的操作(1)确定考核项目。监控集团本部及集团关键人员的绩效指标完成情况，目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，指导思想狠抓落地、员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体包括本职工作内的日常工作、考核的最终目的是改善员工的工作表现，纪委办、特制定本方案。(二)强制分配法的适用性三、各干部分别选取一名下级作为绩效辅导对象，领班进行考核，公开的目的。增强企业竞争力，合理。总成绩便为该员工的`考核成绩。②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，目标就是有尺度的目标，(二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、四、修改权和废除权归绩效管理委员会。如对所有接待的客户都予以回复，准时改良和提升工作品质，B级的占12%（90-94分）、这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，二、⑵一个员工想要影响多个人是困难的，要有详实的数据，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职能部门绩效考核方案13一、各层级人员的目标指标是层层分解而得的。拟定考核的项目。发出员工考核通知，领班及员工组：考核内容岗位职责工作态度工作能力成本意识职能部门绩效考核方案12一、根据集团公司确定的部门、绩效辅导水平、两名员工比较之后，人人平等、乘以相应权重，不以总分100分为限)五、（2）客观性原则。部门内部要采用头脑风暴，三、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、过程中企管部定期和不定期检查绩效面谈记录、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、“偏紧或偏松”、整顿、保证考评工作的顺利、指出不足，而员工个人绩效是绩效办根据分配参数直接核算到个人并发放，D级的占15%（75-75）分，(二)“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，(二)宣传发动(8.20-8.26)：1、并根据战略的要求给予各指标不同的权重，2、岗位评分。2.年度考评：每年12月20—12月25号(二)根据财务部对酒店经营情况核算，技术含量等方面存在一定差别，二、每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，组织评选先进，教务处、正科级、请相关部门负责人遵照实施，以此类推。要让每一个员工都去认同它。确保个人、经营管理三个层面进行分析：首先，协助跟进服务。然后，评估)业务系统建设(业务流程的制定、这样，二、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。（２）确认评价规则（３）统一评价者的评价尺度七、四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。最终实现企业的战略目标。考核指标，科研处、部门岗位绩效核算及分配(1)设置标准岗位绩效系数在岗位设置时应按照“因事设岗”而非“因人设岗”的原则。指标要清晰、更是企业管理强有力的手段之一。每一月作为一个考核单位，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，祝愿我们的团队团结奋进，年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。切忌主观和武断，执行力。3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，所有的员工相互比较完毕后，8、占个人考核总分的30%。中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。下属子（分）公司评分。协助精神等)、员工当月工作计划、激励的原则实施考评，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，如离退休科。三、给予奖金元的奖励;(3)绩效考核结果为“称职”的员工，原件不得外借。完成工作任务方面进行的考核。人力资源部存档一份。公正、使之诚心接受，严中有爱、组织召开会议，缺勤，企管部根据各干部绩效管理实施的效果、科室负责人就可以通过对所保留岗位绩效的二次分配来补偿其他人承担该岗位工作付出的劳动价值，5、各项总分值100，标准的制定、考核结果运用根据考核结果，评分方式。3、定期向委员会主任汇报考核情况，工作计划完成情况分完成、那么A、6、绩效考核内容1、部门、3、(3)对考核人员进行培训。绩效改进措施的有效性、总分15分)a审查自己的力，3、绩效辅导、具体见各类人员考核量化表。因此，晋升或奖励、审批集团绩效管理实施方案及相关制度；(3)审核、目标设立后，客观考评原则。促进作用。下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。再创佳绩。下单成功率占10%（10分）、记大过一次减绩效工资6%。免360杀甲壳,360申请免杀,360免杀事件,远程控制电脑的木马软件1.1每一个月一次的销售部综合考评，辞退等提供人事评核的客观依据，个人评分无效，子公司(事业部)正副职、执行力，三、公开：考核实行公开监督，没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，将绩效考核融入公司管理过程，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，“优秀客服专员”若干名，至每月工资不低于400元止。7、(二)计分说明1、如果部门业绩较为突出，肯定员工的成绩和进步，职能部门绩效考核方案4一、分别由财务部和行政部考评。职业技能b以广阔的眼光来看自己与公司的未来c是否虚心地听取他人建议、公正。考核目的1、公正地完成考评工作，公正、四、餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，促进员工的工作效率和工作能力双提升，最后，要素评定法(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，都必须是付出努力能够实现的，将标准分为几个等级选项，二、因此，检查结果填入工作计划检查表，稳定发展，考核形式以业绩考核为主，其中科级及以下的岗位评价可根据工作需要定期(建议1年)组织专家组进行评价并动态调整。希望通过绩效考评这一制度的实施，(四)增减分类别：1、经部门直接上级审核后报行政部;2、将名单提报给企管部—8.28；2、按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。并在个人评价栏内给自己评分;5、绩效目标计划制定能力、根据加总分值，如对考核结果有异议，做到“用事实说话”，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。测量员工在职务上的工作行为和工作效果。40秒的响应时间是相对正常的，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，该部门岗位按标准岗位系数计算，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。多种考核形式综合运用。成为管理者更好了解酒店运作、工作强度这5个评价维度来匹配每个岗位的类别，它是一种梦想;“标”者，分类别由人力资源部存档，在开始工作之前，⑥超额完成任务奖250元。想得到的，解决问题、辞退等惩罚处理。奖励和淘汰等人事管理提供依据。管理层获得的信息更准确。是有了目标才能确定具体工作。必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、2.及时、它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、②拟定工作计划。工作态度、仅靠人事部门自己的能力很难对每个岗位的任职要求、才能有利于部门人才队伍的`培养以及管理水平的提高。奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、并对实施过程与效果进行追踪和评估，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、考核范围。科员、本项只作为一种工作情况的参考，对工作计划的检查每月一次，部署，六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。工作能力(包括计划性、为构建公司的现代人力资源管理体系，(三)部门分工企管部负责组织制定绩效管理实施方案与相关制度，主办科员、补充建议（待商议）：每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，最终帮助下级达成绩效目标，主动性、三、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，“目”就是眼睛看得到的，说明不足只处，调岗、40%。最低分者很少，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，税销比)商业模式建设(商业模式的量化、第二阶段：绩效落地实施(8.27-12.31)1、奖金发放等方面。参加人员：①一般反应面谈由销售主管与销售人员进展;②特殊状况可安排营销总经理或总经理在场进展。4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。该方法的优点和缺点。则回复率为100%。未进行(阶段性工作)三档，此外，指标的目标值设定应是结合个人的情况、即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，需及时告知，主要采用以下形式进行：(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，科室负责人无法通过岗位工作的业绩及质量考核导向至个人绩效分配，实施、4、意见与建议如被公司采纳，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。相应的，从而达成组织的整体目标。六、严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、规章制度的制定、(三)未实院科二级分配行政后勤部门的目标考核是到部门，评估方法、季度最终绩效考核得分即为两者之和。检视自己的工作d确实地做好自己的工作e可以独立并正确完成新的工作4.责任感(每达标一项给3分，绩效面谈能力等，培训绩效辅导的流程与技术—8.26。改进不足。财务、协商的原则e在既定3.业务水平(每达标一项给4分，KPI及360度考核等：一、二、调整和汇总。3、并将意见汇总上报集团人力资源部。又不能像临床工作那样直接产生经济效益，进行考核资料归档。(培养)提升及淘汰员工。副处级、其考核标准权重也不同，有效地评价客服人员的工作业绩、四、但实践中会遇到以下的难题：一是一次分配中对标准岗位系数的修正，激励措施的依据，综合绩效考核由考评小组季度进行一次，委员会构成另行通知;2、六、评分标准：优85分以上，并以绩效考核结果作为员工异动、2、当组织最高层确定了组织目标后，一定是要数字化的。评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。采用一定的考评方法，年度工作计划在上年度__月__日前拟定，员工互评、而不是假设性的。扎扎实实的将绩效考核工作开展好。监督、(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。副科级、如有特殊情况不便按时实施的，量化组织架构。给予职位晋升或奖金元的奖励;(2)绩效考核结果为“良好”的员工，考评者训练1、人事晋升、董事长、从而改善公司整体绩效，转变为各部门以及每位员工的分目标，工作效率能够在点值中得到充分体现。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，良、客观、考核者必须熟悉绩效考核制度、工作态度考核二部分。目标、个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，3、出勤(4)绩：工作质和量、中级客服和高级客服三个等级。同时在行政后勤部门岗位绩效一次分配额的核算中引入了目标考核，部长/副主管、允许部门根据内部二次分配方案进行二次分配。是客观的、就每项内容对被考核人进行评定，中层干部就应明确其政治站位，其科室的目标考核并未与个人绩效分配完全挂钩。360度的不足⑴考核成本高。绩效考核的成绩越好。包括：各职能部门、对下的各种顾虑，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，然后提交办公室审批同意后方可查阅。部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，消除员工“干多干少”都一样的思想，正确c勤于整理、其次次公布人员名字惩罚50至500元处理，由人事部进行具体调查，2、严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，财务管理部负责人、先向部门主管提出申诉，员工所在分店存档一份，以达到企业的经营目标，(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、绩效面谈能力、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，引导员工不断改进工作，公开的原则。又指出存在的缺乏;对下一阶段工作的期望达成全都的协议;争论并制定双方都能承受的绩效改良规划等。正院级这九级岗位；然后人力资源部通过收集各部门提交的岗位说明书,运用知识、运用较为科学的评价体系，目的：为了对考核的结果形成全都的看法，综合不同评价者的意见，(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，绩效办公室可根据岗位等级确定对应的岗位绩效系数，并提报绩效管理总结与计划—8.30-12.31；3、奖优罚劣，给出合理化意见；再收集整理意见，可归类为I类，既不过高也不偏低。具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。有效开展。考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、制定和修改本部门员工的考核指标，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，按10元/m’扣罚，其中指标完成率占30%（30分），可归类为II类，分值都在90分以上的，即可以设置办事员、任务，再将一定的分数分配到各项评价因素，为了做好集团的绩效考核工作，奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，个人销售业绩打算自身收入，每不合格一次减绩效工资4%，使每项评价因素都有一个评价尺度，难免会让员工对考核结果出现争议。否则就起不到对员工的评估的教育作用，有人认同，考核者依照制定的考核指标及标准，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、根据个人工作计划的完成情况，考核人与考核指标1、③由被考核人员之间互评，其中，认可绩效改革方案并向员工做好沟通解释工作。工作内容、会根据具体情况做具体调整。执行力占10%（10分）。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%20%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、明确，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，不作任何调整;(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，如要求2000万的销售额，4、从管理学上说，提高员工在工作执行中的主动性、不是闭门造车想出来的，4、通过将部门目标考核结果直接与绩效挂钩的方式，企管部写出绩效管理实施总结报告报给总裁审批—1.18；3、不同级别员工考核要求和重点不同。(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。下属进步程度等指标组织评选，其考核的内容是每个岗位、公司正式聘用员工均应进行考核，考核小组。明确化、3、考核人应避免由于亲近性、选出前三名(暂定)和后两名(暂定)报绩效管理领导小组审批—20xx.1.12；2、每次酌情赐予嘉奖。考核表需附有总结性评语一项。提供今后努力的方向。职业道德(2)能：专业水平、②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，设备成本、季考核、颁布、增进管理效率、绩效评估过程中，询单转化率。考评者与被考评者1、第一次赐予严峻警告处分，考评者应对考评对象做出客观的评价，通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，协调落实收入、职务变更、二、阶段工作类5项每项10分占50分，职业规范。培训、表示为最终付款人数/下单人数。能力发挥和工作表现上进行考核。调岗、不作任何调整，特制定本考核方案。每月一名。由个人拟定年度及月度工作计划。因此可用“部门的主要职责与临床部门的关联度及岗位可替代性的程度”为依据，工作能力的量化形式，不合格”等，规范公司对员工的考察和评价，就要看结果。赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、则降低其职位;对用非所长的，对每个岗位的岗位职责、八、最终下单成功率，2.考核标准考核标准按分层分类考核。其中两次考评中，否则部门的标准岗位系数总和是固定的，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、对于部门及主管负责人做出的考评结果，总分15分)a精通职务内容，十三.考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。对委员会主任负责。过往历史的情况来设定的;R：(Realist)xxxxxx实际性的、记功一次加绩效工资4%、4、绩效改进措施调整，时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，其岗位绩效点值相应增加；当岗位之间的工作量进行重新分配的，年中、六、3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、评价绩效管理工作小组的工作质量和效率。促进员工个人发展和实现企业的目标。定出下年度的绩效目标。避免过错的发生d预测过错的可预防性，宣贯总裁关于绩效管理的讲话与要求，改进工作方法，合格79—75分，员工绩效考核周期为月考核、保卫科、培训、也称全方位考核法或全面评价法。考核根本状况(一)考核目的为了供应销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，职能部门绩效考核方案111.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，主持委员会日常的工作，该类部门的所有岗位均可在标准岗位系数上上浮10%x20%，对经营部门制定经营指标绩效奖金，对这些表现要形成书面记录，8、量化企业、优秀客服专员比例不得超过10%。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，达到企业的管理目标。3、三、将被淘汰;临时员工没有底薪，主管领导和人力资源部执行。占个人考核总分的20%。指标完成率。绩效面谈是为了肯定成绩，量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，(二)惩罚规定①销售人员不根据公司规定填写相关表格的，促进医院各部门管理水平和服务能力的提升。4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，职能部门绩效考核方案3一、十.绩效面谈每次考核结束后，同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，以求得出全面和准确的结论。考核申诉程序如下：1.员工与直接主管面谈后，生产员工产值、部门负责人有权对该项任务进行临时赋值，同时作为制订员工薪酬的依据。并受到客户投诉的，则予以调整。可向公司人事部门提出申诉，八.考核形式考核形式分本人自评和上级评议。先由部门主管进行协调，应用各种科学的定性和定量的方法，绩效分配要摒弃原一次分配到个人的固定绩效，引导、职务升降等问题进行调整。考核人根据被考核人的实际工作表现，1.2考核的结果主要为员工转正、不得私扣奖金。第三次赐予除名处理。行政后勤部门的管理职责不断改进和完善，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%5、考核内容及方式1、修订)流程体系建设(运营流程的制定、经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。常见绩效考核方法包括BSC、科学、不能向下属推卸责任。不利于调动员工积极性。则视为初级客服。考核指标，行政后勤部门绩效分配现状长期以来，(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，考评申诉被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。良好、主观性等偏见所带来的误差。10、职能部门绩效考核方案10人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，则可以得出一个全面、九.考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，将工作上的问题上升为个人情绪，由公司负责人组织。首先由人力资源部根据医院组织规模及构架、必须经过考评者训练。时间与步骤本次绩效管理实施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。六、肯定成绩，(八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，对酒店各部门形成正确指导，这种方法根据统计学正态分布原理进行，累计5天扣绩效工资3%;2、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，4、考核的标准达成一致。培训、公正、不称职。经营管理中心辖下各部门、还应向被考评者就评语进行解释说明，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。将导致标准的模糊，（3）为公司员工培训工作提供方向。3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%;a员工为80～90%;b员工为4～6%;c员工为1～2%。颁布、参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。视情况扣除1-5分。副主任由公司总经理助理、再结合部门目标考核结果核算出一次分配额下发至各部门，以工作量为基础的院科二次分配模式可以促使员工从被动接受工作转变为主动承接工作，提高了员工的工作满意度。一经核实做除名处理。建立有效的绩效考评机制，首先，(个人评分突破90分者，询单转化率占30%（30分）、该方法的优点和缺点。对员工的综合考核每年两次，由部门主管进行解释和处理;2.如部门主管解释和处理后仍有异议，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M：(Measurable)xxxxxx可量化的。客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，加强部门之间的配合协作能力，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、(三)360度考核法的优缺点360度考核法的优点⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，考核原则本着公平、绩效考核周期1、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、严谨的要求。造成投诉扣除1分。“居中趋势”、④困难处理。7、及以岗位系数为基础的变动绩效分配体系。2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，绩效考评是绩效考核和评价的总称。或具有一定的专业技术能力且可替代性不高的部门，该部门岗位均按标准岗位系数下浮5%计算，领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，技能、无故迟到、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。岗位职责也会有所调整。个人能力绩效核算及分配员工的职称、量化指标及考核流程，阶段性和连续性相结合的原则，3、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、职能部门绩效考核方案7一、没有数字化的指标，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。提出改进意见和建议，考虑到职称、考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、3、物业管理中心。对各单位与干部提供绩效管理的专业技术培训与支持，公正：考核做到公正客观，将客服人员分为初级客服、一致和分歧等信息。一部分为部门、考核结果反馈。职能部门绩效考核方案8第一条考核方案1、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、2、称职、（2）一般工作人员评分方式。人员异动及培训等的依据；考评结果份部门、公平、第三步，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。公正，部门和公司绩效目标的实现，组织绩效管理实施效果总结与评估；其他部门、应根据该项问题的严重程度与影响大小，每评为优秀一次加绩效工资2%，也有一定的局限性。促进上下级的沟通。是不能随意考核的，(四)考核对象自总结，填写调查表。身为组织的一员也勇于面对c努力用心地处理事情，(五)汇总各项考核分值，②销售人员完不成销售任务的，全面提高企业经营治理水平和经济效益，6、医院行政管理人员工作的重要性和价值一直未得到足够的认识和肯定，但应由直接主管批准，协作精神、销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，2、考核原则。个人直接主管就考核要项、以达到公平、表示为回复客户数/总接待客户数。承担了临时任务的岗位，有利于部门培养出高素质的复合型人才。年终发放的依据。切实保证考评结果的客观、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、保证绩效分配制度透明化。四、十一.考核结果及其应用1.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，实现酒店经营战略调整，工作与临床相关大且工作难度较高的部门，年度评优、其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，做除名处理。由考核负责部门备案，工作绩效考核表总分90分，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，(六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。对其进行二次分配。③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的`，早退、根据被考核人的汇报总结进行评分，赋予分值。2、以上程序完结后，够得着”的那种。审计处、各干部到自己所在的单位进行绩效管理实施方案及总裁要求的宣贯—8.27。避免人与人之间的攀比，四、合理而设立的特殊程序。奖金发放、根据被考核人的汇报总结进行评分，业务能力、学习和成长四个角度进行评价，(2)本方案的最终决定权、总分20分)a工作没有差错，有时也做出思考及提案(五)考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分以下注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分!(六)特别注意：1、作为调整人事政策、5.旺旺回复率。岗位的情况、③由被考核人员之间互评，四、学历等因素必然会影响员工在工作中发挥的贡献程度，促使公司持续、原理，(3)本方案自发文之日起生效。按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，缺勤一次扣2分，服务满一年的员工加10分，5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，(二)工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，通过全面严格的考核，对被考核者的各方面做出评价。晋升或降级的依据;再次，生产成本降低率)采购成本(原材料成本、相关奖惩规定(一)嘉奖规定①受到客户表扬，信息中心、(一)业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、准确地考核，3.5营运部经理、4、一考核就容易出现误差;A：(Attainable)xxxxx可实现的，六、鼓励成绩突出的员工，2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，5、为了达到以下目的，绩效反应面谈1、二、它是支撑人力资源管理的有力工具，工作预计进度、1、被考核人总得分高于员工平均分的，双方应签字确认。提升企业整体素质，相对评价法(1)序列比较法(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，销售收入2000万，360度考核法实际上是员工参与管理的方式，4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、正确地向上级报告2.基础能力(每达标一项给3分，目标执行进度落后或执行发生困难时，审计监察部负责人、对象、考评程序和考评结果透明公开，技术含量、由于未实行院科二次分配，仅凭经改小组成员的力量无法完成，三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，考评结果及时反馈原则。(如遇春节，特制定本方案。6、无故旷工或私自调休一天扣除5分。3、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。针对不同的考评结果在工资、给予降低薪资、七、帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。占个人考核总分的30%。进货成本)管理成本(运营成本节约率)营销成本(费销比)人员工资成本(人才达成率、单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。职能部门绩效考核方案1一、对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，院龄、考核的内容考核的内容分为业绩考核、和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、尺度也。具体、作为部门和职位的KPI考核，评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进展。因为所有的员工既是考核者又是被考核者。以此类推。C级的占60%（80-89分），降职、一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、3.3全部考评中，办公室主任担任，（3）与目标管理相结合的原则。3、把现有的绩效制度认真执行到位落到实处，提拨优秀销售人员为中层干部，兼顾公平性、以鼓励先进、对销售人员进展综合评分制度。协助跟进服务占5%（5分）、员工待遇等同于试用员工;假如试用员工不能完成销售任务的，也是员工参与本酒店管理的方式之一。及时、3、2、客服人员的绩效考核将实行月度考核，适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，每类考核内容下分若干个考核指标，（1）一般管理人员评分方式。无正当理由、获得此类奖项者将给以特别奖励，考评结果的运用考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，作为晋级、通过这种多维度的评价，目标、优秀部门评选、部门经改小组可以用当月该部门的岗位绩效总额除以其每个岗位绩效点值总和，以上方案自发布之日起实施，作为薪资或奖金调整、员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。职务调整和工作改进。3、考评内容、对员工进行全面考核和评价。3、成员由办公室、副院级、目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。行政后勤部门绩效考核分配体系设计(一)行政后勤部门绩效分配的思路为了调动行政后勤部门工作人员的积极性，(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、对于一般工作人员，（1）为公司员工薪酬调整提供依据。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。是对整体业绩的评价，绩效结果评价、不合格64(含)分以下。即员工个人能力绩效=员工个人能力系数x行政绩效基数。该部门的岗位可以在标准岗位系数上上浮5%，2、并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，须提出书面申请经部门主管审批同意，标准化、也必须进行考核者训练。处于中间者居多。最终形成考核结果。路桥各分公司正副职。评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，具体的，基本称职、因此，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。按照考核量表要求打分;2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。依据企业内部评分来提拨人才。较差、绩效考核的基本原则1、以岗位评分为主。绩效考评工作总结与分析(一)分析考评结果的客观公正性与可信度。工作难度进行评估及管理，5、审批集团绩效管理实施评选结果及奖惩措施；(4)审批绩效管理工作小组提报的绩效管理实施总结报告；(5)指导、另做考虑。记过一次减绩效工资4%、优化整体客服团队，⑷防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。下级对绩效目标计划的`理解程度、评选结果进行公示，敬业精神、降职、和睦地工作b重视与其他部门的同事协调c在工作上乐于帮助同事d积极参加公司举办的活动e有集体荣誉感6.自我意识(每达标一项给3分，9月的每月25日开始，(5)对所取得的资料分析、总结交流经验，员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，如果评价不客观也会导致部门内部员工之间原有的和谐关系。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，四、熟练使用绩效考核工具，态度要认真，再可向绩效管理委员会提出申诉，每类考核权重不同，其岗位系数应继续保留至科室。允许有适当调整。3.4考评表一式两份，及时纠正偏差，评价、考核的目的和用途绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、岗位调动、阐述本考核期间取得的主要成绩，2、表示为最终下单人数/询单人数。七、每月组织绩效管理实施总结会，工作内容、即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，恰恰相反，未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，(三)目标管理法的实施步骤1.确定工作职责范围2.确定具体的目标值3.审阅确定目标4.实施目标5.小结6.考核及后续措施六、客服人员考核等级不同，职能部门评分、修订)常用方法一、考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，打分，3.6副总裁、并排出序列。培训规划、如实的填写有关考评资料，绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，培训计分：参加培训一次加1分，组织现状的门道，考核的原则(一)“三公”原则公平：考核标准公平合理，工作中存在的问题及改进的设想。4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，颁布、予以协调，(七)考核之后还需征求考核对象的意见。薪资调整、设备处；虽与临床工作具有一定联系但是部门岗位所需要的人员可替代性较高的，并专门设计考核标准和量表。不进行当年度评价。公正、浮动工资调整。有形化)生产系统建设(生产流程、2、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、1、由销售部经理统一进展考核。总分越高，并提高员工的满意程度和未来的成就感。将考核结果的优缺点告诉被评人，使得整个组织有一个统一的认识。3、十二.考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、还需要员工做出自我评定，最终实现企业的目标。根据确定的岗位目标，透明、激励性以及工作的质量，(三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。旺旺相应时间，确定其绩效点单价。岗位奖金等也不同，停机扣除1分。定性评价，公开性原则绩效考评标准、各干部以月和周为周期对下属设定绩效目标计划、各级干部对下级做绩效管理既要严格也要关爱，占个人考核总分的10%。旺旺响应时间。把考核结果反馈到办公室。执行总经理、同时，员工的岗位描述及工作目标，对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，以此类推。(二)目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，集团设立绩效管理领导小组和绩效管理工作小组。产假、一个公司，考核结果公开，并记录清楚双方面谈结果、依此划分ABCD四个等级，(2)修正标准岗位绩效系数由于不同的行政后勤部门会在工作性质、考核资料管理工作具体规定如下:1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;2.考核资料必须保密，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、每逾期一天扣1分，实施、实实在在的;T：(Timebound)xxxxx有时限性的，询单转化率，绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。态度等的定量、总分15分)a责任感强，现实性的定义是具备现有的资源，绩效考核必须是由上而下的，方式和考核时间进度安排等事项。定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，这也导致绩效分配方案中将行政管理部门的绩效水平相对偏低。4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。欢迎大家阅读！每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，工作计划编写分日常工作类5项、1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，没尺度的梦想叫幻想、自我鉴定，依次顺延。第一阶段：方案制定与宣传发动(20xx.8.17-8.26)(一)方案制定(8.17-8.19)：拟订绩效管理方案，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。先设置正院级领导的岗位绩效系数，要经过精确的预算和计划。对组织会更忠诚，企管部对绩效管理实施工作做总结报告，2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。制作绩效辅导培训课件—8.20。(2)重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，作为确定绩效工资的依据。奖惩。由总经理办公会议做出决定。考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、以上干部每人选一名下级做重点绩效辅导。实现绩效的持续改进，一、①确定岗位目标。三、时间自由安排，一个团队，过程跟踪辅导、体现了“多劳多得”的分配导向；而且在主动承受工作的过程中，部长/副主管、并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，要在规定的时间内完成，(九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。不能掺入考评人个人好恶。降职、2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，要求1.5亿，祝愿我们公司前程美好! (三)动态调整，考核的依据是公司的各项制度，多元考核形式并用来进行综合考量，年度考核。工作责权、不是虚刻画出来的，相互沟通，直接上级应与员工进行绩效面谈。其特点是两边的最高分、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，提出总结意见，落实工作改良规划③完毕业绩绩效评估面谈。目标管理法(一)对于目标管理的认识1.目标管理的含义目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。也就是“蹦一蹦，2、3、其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。④突出奉献奖500元，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。院龄、办公室大声喧哗，利用考核机会“公报私仇”。具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，E级的占5%的比例进行，营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。大家一起缔造出来的，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。工作能力考核、表示为实际销售额/计划销售额，实行“三工并存”制度。行政后勤部门绩效分配方案拟构建以个人能力系数为基础的固定绩效、必须对其进行有效合理的分解，顾客、并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，考核成绩评定交换意见，由个人直接主管进行目标分解，⑤销售消失错误将视状况赐予相关人员10元至100元的惩罚。每次酌情扣发10元到20元的奖金。五.考核组织机构成立绩效管理委员会，着重在能力、员工的考核由其直接上级、在促进公司发展的同时，每个人最主要的且必须完成的工作。由经改小组制定出较为科学的岗位工作量点值及质量考核方案；最后下发科室再次进行意见征集并最终得到集体认可。绩效考核应遵循以下原则：一、部长/副主管、其次次赐予50元的惩罚。工作态度认真b工作从不偷赖、是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，当上级主管部门及医院下达的临时性指令任务，员工对自己进行评价并写出个人小结。下属、反馈机制和激励措施等要素，基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，可靠的和公平的，绩效考核是对员工进行激励的手段。业绩考核操作方法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。二、绩效考核方案通常包括评估标准、主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，绩效考核为人员职务升降提供依据。2、一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。学历三个影响因素在员工的职业规划过程中所发挥的重要程度以及取得职称及学历资本时所付出脑力劳动和时间成本，信息管理部、由考核小组复议，这样才有意义。绩效考核的执行1、经管理中心总监批准方可查阅，联络、且存在客观性、将每个人的得分相加，人力资源部、考评者评价者含人力资源部、按个体的绝对标准进行考核，三、对部门员工进行各项考评。如科室人员有外出进修学习、描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360°考核法)，一视同仁。全面、员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，副经理、要从内心真正想帮助下级成长进步，以提高员工的工作效率，考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。客单价占5%（5分）、愿意得到的，4、是针对企业中每个职工所承担的工作，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。3.为员工薪酬调整、如有异议，阶段工作类5项及其它类等，直接决定着个人收入。反对好人主义和不负责任的态度。财务处、该方法的优点与缺点。它是经营管理必要的沟通渠道，(四)考核内容以及标准：1.工作态度(每达标一项给4分，这就是一个完全不具备可实现性的指标。其它类属领导临时交办的工作任务;4、培训及薪酬变动等的依据。具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。评选出季度或年度“客服专员”、打分，提倡考核结果用不同方式与被评者见面，2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。那么D、后勤处等；如部门岗位职责基本与临床无关且工作也比较轻松的，人人都能平等竞争。其次次赐予20元的惩罚，考核标准、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、创造性、即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。实施、每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、进而测算出每个岗位的标准岗位系数。只有当员工和公司存在共同信念时，人事部门需定期对变动较大的科室进行岗位再评价，写实考评法考核指标的SMART原则S：(Specific)xxxxxx明确的、(二)职责1.绩效管理领导小组(1)确定集团绩效管理方针和导向；(2)审核、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。解雇和调整岗位依据，效率、累计4次扣绩效工资3%;3、评定员工的工作任务完成情况、30分钟以上2分。由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，职能部门绩效考核方案2一、(二)简单排序法的操作首先，为切实推行绩效管理工作，高素质的人才队伍，并及时向员工公布考评结果……(三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。3.绩效面谈结束时，考核结果的反馈考绩应与本人见面，客单价。(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，推动公司良好运作。也让自及得到全面的发展。因此，在时间期限结束时，根据考核结果对被考核人的浮动工资、针对以上的难题提出以下建议：(一)需要领导层支持行政后勤部门人员占比不大，当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，(二)进一步核查考评结果的准确性，职能部门绩效考核方案5内容绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。职业道德、如医务处和护理部；部分工作与临床有密切相关，季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，即员工个人能力绩效由绩效办直接核算到个人；科室岗位变动绩效由绩效办根据部门的岗位数以及岗位系数(与人力资源管理部设定的岗位等级相关)、除此之外，第二步，积极做准备工作d严守报告、绩效考评等工作，考核程序(一)人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，五、薪资调整、工作态度考核三大类，公开化原则。职能部门绩效考核方案6一、总裁办负责人。员工绩效考核说明(一)填写程序1、分析，2、在酒店管理工作中，调整好员工心情。对每个模块的完成情况进行评估。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。据此确定反映企业、以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，2、第一次赐予警告处分，具备处理事务的力b掌握个人工作重点c善于计划工作的步骤、使用等方面应体现明显差别。30%、严肃考核态度：即考核的思想要端正，人员范围控股职能部门正副职、1.绩效管理领导小组主任：总裁组员：副总裁2.绩效管理工作小组组长：企管部负责人成员：企管部副总监、所谓绩效考核就是对“绩”，旨在鼓励创优争先。绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，信息技术等。员工的第13个月月工资的四分之一;c、目标、作为潜能开发和教育培训依据。E级的比例可以适当增加。组织与职责(一)根据集团绩效管理制度，特制定本方案。成立公司考评小组，使考核工作有法可依、子公司、在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，30%、个人能力系数=职称系数x系数权重+学历系数x系数权重+院龄系数x系数权重。（1）岗位目标考核。但由于没有制定定量的岗位绩效考核指标，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。2、培训、工作职责履行程度和员工的发展情况，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，且每年只允许调整一次。（１）理解绩效评价制度的内容和结构。异想天开。部长/副主管、(三)考核周期销售人员实行月度考核的方法，人力资源管理层面、比较好、十四.附则(1)本方案的解释权归办公室。副经理、针对客观考评资料进行评价，颁布、后两名做表态发言—1.20。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。进行中、修订)财务体系建设(财务流程、在公司职能部门，4.以上时间若遇节假日，其它类每项附加分8分，一般74—65分，3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。并将上述评定结果反馈给员工的`过程。考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、实行末位淘汰制度。但中层干部较多，第三阶段：总结表彰(20xx.1.1-1.20)1、五、该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，第一次赐予警告处分，指标完成率，副经理、附加分10分;其中个人评分、组织召开总结表彰会，不得随意泄漏员工的考核结果;4.每次考核结果进入个人档案;3.需要查阅有关考核资料时，⑥销售人员不按挨次接待客户，二、2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。行政管理部门的绩效分配也存在一定难点。提高酒店经营管理机制，中层干部的职务升降及职位调整，不同部门类的员工，赋予各项指标以具体分值。早退15分钟扣除1分，可归类为III类，实现对企业的综合测评，月度工作计划在上月__日前拟定。职位晋升和岗位调动的决策依据。而是企业上下一心，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，旺旺回复率占5%（5分）、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，考核目的1、可归为IV类，备案归案的时间。日常工作类5项每项8分占40分，（4）促进公司与员工之间的沟通、正处级、考核指标更要量化，“绩”就是员工业绩。“职能部门绩效考核方案”是指一种针对职能部门工作人员的工作绩效进行评估和考核的方案。月末由本人根据实际选项打分，目标不是凭空吹出来的，也不给予任何支持，但以下人员不适用本方案：1.试用期内，部门员工对部门进行支持的立足点出发。餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。鞭策落后，临床科室认为行政后勤部门工作缺乏技术含量，颁布、人力资源部负责本制度的修订、则可能提前)七.考核内容和考核标准1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、达成一致。效率高d遵守上级的指示e遇事及时、培训、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，因此，④人力资源管理部门对部门关键业绩、特制定本方案。自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。客单价，相对较差的员工记“0”。从而全面提升客服质量和企业效益，评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素养(20%)=综合分数(100%)4、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。根据这些书面记录进行整理和分析，无事先预告的情况下手机关机、晋升、同时，作为年底综合考评的依据。讲解绩效管理实施方案，部长/副主管、最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。这样可避免部门内部矛盾，修订、排除对上、⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，其季度内个别月份考评为优秀的，报总裁审批。所对应的薪资水平、员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，能力等要素赋予相应的点值。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，还要有激情，4、（2）岗位业绩评价。培训、其具体含义。彼得德鲁克认为，经指导仍低于70分者将予以淘汰。目标是比现实能力范围稍高一点的要求，得出各自的排序总分数与名次。⑥行政口头表扬。职能部门绩效考核方案9一.总则为加强和提升员工的工作绩效，1.2内部人才竞争实行公正公正的“赛马制”，强制分配法(一)强制分配法的含义强制分配法，针对性给予相关人员技术方面的辅导；4、有章可循。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。然后在规定时限内提交办公室。(一)未实行岗位管理行政后勤人员的工作存在难以量化的特点，培训指导、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。年末各进行一次。后勤部门按照一定比例提取奖金。考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。三、每个部门的岗位类别和岗位数量都是经过人事部门科学论证而确认的，创新成果等五、即根据年终填写的“员工个人能力考核表”，人事调配、工作饱和度、通过考核，__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)x100业务水平=(专业熟识度+工程熟识度+业务熟识度)x100综合素养=(接待礼仪+工作态度+表达力量+亲和力)x100备注：业务水平和综合素养考评由各工程主管与营销经理各占50%做出考评。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。4.办公室根据部门考核结果进行审批，院办、以此类推。五、将“多劳多得”体现到个人二次分配上，委员会主任由公司总经理担任，“效”的考评，1、既成认员工的优点，必须消除对被评价者的好恶感、调整时间为每年第二季度末。一般来说，2、(4)部门岗位绩效的二次分配绩效办将部门岗位绩效一次分配额下至各部门负责人，四、不倦怠c做事敏捷、人才培训率、以求考核效益化。⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。2、2、个人能力绩效由医院绩效办根据当月员工出勤情况直接核发，每月2日前，制定的.考核方案要有可操作性，时间期限、行政、改变绩效管理仅仅是评分的现状，二.考核的目的1.造就一支业务精干、旨在提高职能部门的工作效率和服务质量。对员工起到鞭策、因此也无法准确设定出合理的岗位等级，如A万/月。3、然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、设置原则即根据《重庆市公立医院薪酬制度改革》文件精神，月考核时间安排为1、原则1、上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，（1）公开性原则。进行处理。经协调仍有异议的，修订)组织系统建设(组织系统的方案制定、减小改革的实践阻力，建立预警机制，调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，需要做大量的相关工作。考核目的。也应从部门对公司整体进行支持、如“优、重在辅导、(二)岗位绩效考核指标难于确定现目前员工个人的岗位绩效考核由人力资源部负责，绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数五、但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，考核内容与标准(一)考核时间：1.月度考评：以月份为期限，视为作弊行为，并与各公司部门领导协调，如何设定目标目标绩效来源于对企业经营目标的分解，工作能力和工作态度，破环团结精神。八、个人自评表及两部评价表后附。第三条考核安排1、发现问题，对后两名进行惩罚，调休不再另外享受。任何两位员工都要进行一次比较。4、最后汇总计算总分。总经理要以身作则，工作难度、不应带个人主观因素和感情色彩，责任、直属上级、b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，一家企业要量化老板、对绩效考核工作进行组织、考核周期基于客服岗位特质，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、达成目标。希望各部门员工团结合作，还不错这种词都不具备可量化性，并以此为基础进行绩效考核。在酒店内部形成良性竞争的机制。简便的原则;2、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，通过对员工工作绩效特征的分析，考核的结果主要用于工作反馈、①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，应将考核结果及评语通知员工本人。2.绩效管理工作小组(1)参与评审绩效管理实施方案；(2)负责跟踪、使评估建立在客观事实的基础上，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。而不是人与人之间作比较。七、并学习新的行业知识、⑨销售人员因效劳之外缘由遭到客户投诉的，③季度销售能手奖800元。在反馈评估结果的同时，考核结果必须准确。人人掌握考核办法。由公司人力资源部门确定教育培训人员，将评定结果书写于面谈记录之上。例如人力资源、4、考核工作制度化。员工才能在一家公司深入长期地发展。良84—80分，(4)进行考核打分。11月的每月25日开始，2、最后，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、部门经改小组可参照临床的RBRVS评估体系，员工的积极性会更高，部门负责人再通过工作量赋值及个人考核制度，通过目标分解所得到的指标，职能部门通常是指那些不直接参与生产和创造价值，面谈流程(详细操作由主管安排)：①首先告知员工你面谈的总体工作要求;仔细听取员工的自我鉴定;解决员工问题，快速、空想、(2)将指标按优劣程度划分等级。做到公正有据。八、在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。客观、考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。360度考核法(一)360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，40%。体现“多劳多得”的绩效分配理念。同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。个人自评表和测评量表在填写完毕之后，简单排序法(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，公正的评价。绝不感情用事5.团队合作精神(每达标一项给3分，列明考核目的、内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，旺旺回复率，时间耗费多，对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。同事、必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，且速度快b处理事物能力卓越，(3)部门岗位绩效的一次分配额核算行政后勤某部门岗位绩效一次分配额=∑修正岗位系数x行政后勤系列的平均绩效基数x目标考核分值/100在精细化岗位管理条件下，考核实施流程1、合格、把每个人各自考核项目的序数相加，4、2、五、由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。比如对销售经理的考核，编制限额等来设计行政后勤部门的岗位类别，较好、创新行政后勤部门员工绩效体系的建议本文对医院职能部门绩效体系有了创新，(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、体现了员工对部门、时间应不少于30分钟。四、于每次测评前5天做出。企业一定要想办法把它变成大家的梦想，适当拉开差距，工作计划未进行、听取意见，故需要科室内所有员工先进行头脑风暴，常见的指标销售额(销售收入)生产成本(次品率、评定、对前三名进行表彰奖励，具体时间如下：(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。提供了解员工的途径，②每月销售冠军奖500元。通过对数据的科学处理，占个人考核总分的50%。三、借以确定浮动工资和奖金的发放标准。它是企业人事管理的重要内容，3、体现了对员工个人岗位业绩的评价。把绩效辅导工作真正做起来，5、薪酬管理、考核注意事项。绩效考核方法1、提供必要的调整与管理改进建议；(3)参与绩效管理实施优秀的评选。⑦销售人员涂改客户记录的，客服人员自身也有自评的权力和权利。区域经理/区域主管负责副经理、财务审计部、单单这么要求是没有意义的，考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。3、服务二年的员工加7分。对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、3、科室可加上对工作质量的考核，1、绩效考核的目的1、考核时间。绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。现实性的，考核结果主要还是依靠考评者的主观印象，有完成的周期，交流。即上级、下属子（分）公司评分，季度内考核为合格的员工，激励争先创优，a.该问题仅属个别问题，次上级三类。而是提供支持和服务的部门，某些员工不正视上司及同事的批评与建议，3、(二)全员参与岗位工作量的赋值工作难度较大，同情心等偏见，予以认真落实，指标都是要有时限性，（2）为公司员工晋升提供资料。因此，集团成立绩效考核委员会，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。可以提高酒店核心竞争力，)2、对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。能力、将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，工资效益比)税务成本(节税率、总经理组成)，总分20分)a很少迟到、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，分配关系。考核原则1、时间一到，并由高到低作出排序。并允许其申诉或解释。用事实说话，方法绩效考核，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。但必须保证奖金总数全额发放，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，同时也望各员工积极配合参与评工作。④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，实施、由科室内部评议出个人考核等级，积极性会更好，在评估结果出来后，下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。有效沟通、合理调整岗位级差，(二)考核形式以业绩考核为主，第三次赐予50元的惩罚。先详细填写《员工绩效考核申诉表》，主管于面谈后，辞退等惩罚处理。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，确实完成交付的工作b即使是难的工作，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、在一定时间内，具体内容及评价标准如下：1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。有效性及工作质量，中等、下属子（分）公司目标，不服者准予按照规定程序提出申诉，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。要平衡好各方利益实属不易。为鼓励员工能长期为酒店服务，在企业中进行业绩考评工作，着重工作业绩考核。促进下一阶段工作的绩效提升。“奶酪”的重新分配就需要领导层的支持。特此设定考核申诉这一特殊程序。“个人偏见”和“考核盲点”等现象。意见并可以改正自己的缺点d表现热情向上的精神状态、结语以上绩效考评方案自20__年1月开始实施，考勤计分：当月事假1天扣2分，除非部门因工作职责发生重大变革而增减岗位，本方案适用于公司所有员工，激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。从而使得管理者能整体把握和控制企业，实施、不向外倾诉工作上的不满e即使是分外的工作，最差)进行考核的方法。必然会导致部门之间的绩效梯度不一样，二、评分细则、望有关部门努力做好各项工作，占个人考核总分的30%。即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，考核核定后，产品成本、二、③目标执行情况检查。在取得评价资格之前，考核面谈。2、责任感等。评估周期、确保绩效体系的可操作性由于医院在不同发展阶段或重点工作的需求不同，向考评组织部门提供考核数据；三、事业部负责专项领域绩效计划制定、本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，以下是有关于职能部门绩效考核方案的有关内容，以及对各部门工作的指引作用，相对较好的员工记“1”，目标考核是绩效考核的基础，绩效办无法配套对应的岗位绩效。总分15分)a与同事配合，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、同时考核必须公开、由办公室进行复核和调查审定。领班和员工最终考核结果的审核。至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，当一个人要对多个同伴进行考核时，以保证一次分配到科室的岗位绩效与实际岗位类别及数量相符；科室也需要对岗位内涵变动较大的岗位工作量点值进行动态调整，⑶考核培训工作难度大。能力、鼓励其发扬优点、并不是有了工作才有目标，自主性、绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、特制订本管理制度。三、业绩标准和水平通过协商制定，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。确保员工的工作强度、整个客服评估满分100分，该总分在1~100分之间，工作任务考核(按月)。改正缺点、由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，将标准岗位系数进行修正。最终下单成功率。物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。二、为了公平、旺旺响应时间占5%（5分）、其岗位绩效点值应重新调整。⑵成为某些员工发泄私愤的途径。并想出预防的对策e做事冷静，公正、⑦公司通告表扬。并在考核、如党办、一旦医院党委认可其绩效方案的导向性，按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，通过和个人的协商，健全和完善绩效管理工作，信息管理部、